네플릭스가 국내에 보급되기 전부터 영화광인 나는 네플릭스에 대하여 궁금하게 생각하고 있었다. 실제로 네플릭스를 사용하는 사용자의 입장에서 항상 궁금하게 생각하던 것이 단기간에 이렇게 혁신과 성과를 창출하는 조직에는 어떠한 특징이 있는지 늘 궁금하게 생각해 왔다 이책 규칙 없음은 넷플릭스의 리드 헤이스팅스와 비즈니스 스쿨 인시아드의 에린 마이어 교수가 함께 만든 책이다. 에린 마이어는 넷플릭스의 경영 방식과 기업문화를 알기 위해 200명이 넘는 전현직 직원을 인터뷰를 하였고, 세계에서 가장 잘나가는 기업에선 어떻게 일할까? 독특한 기업문화에 대해 두 사람이 주고받는 핑퐁이 꽤 흥미진진하다. 넷플릭스에는 이책의 제목처럼 규칙이 없는 것이 규칙이다. 예를 들면 정해진 휴가 기간이 없고, 출장을 갈 때 어떤 등급의 비행기 좌석을 예약하는지, 어느 정도의 비용을 쓸 수 있는지에 대한 비용 규정이 없다. 리드 헤이스팅스는 자신이 설립해 운영했던 ‘퓨어 소프트웨어’에서의 실패를 교훈 삼아 이런 기업문화를 만들었다.이것은 자잘한 통제와 절차가 최고 인재의 창의성을 떨어뜨리고 신속한 혁신에 장애가 된다는 생각한 것이다. 통제를 최대한 자제하는 것이 오히려 회사에 더 이롭다. 가령 출장비 규정이 없어서 그전보다 비용이 10%가량 늘었지만, 규칙이 없어서 생기는 이익이 비용의 증가보다 더 크다는 것이 그의 생각이다. 그 근거가 되는 넷플릭스 내 사례가 많이 있다. 기업 내 상호 ‘피드백’을 활성화했다는 대목에서는 공감과 반성을 동시에 하게 만들었다. 누군가를 비판할 때 나는 그저 화를 낸 것인가, 그에게 ‘도움을 주겠다는 생각으로’ 피드백을 준 것인지 다시한번 생각해 볼 일이다.
넷플릭스가 통제를 자제하는 목적은 결국 기업 내 ‘인재 밀도’를 높이기 위해서다. 넷플릭스는 직원의 성과에 대한 기대치가 매우 높다. 적당한 성과를 내는 직원에게는 두둑한 퇴직금을 주어 내보낸다. 리드 헤이스팅스는 퓨어 소프트웨어 시절 수익성 악화로 직원 중 3분의 1을 해고했다. 그랬더니 회사 분위기가 거짓말처럼 좋아지더란다. 직원 숫자는 줄었지만 직원 한 사람이 가진 재능의 크기는 커져 ‘인재 밀도’가 증가했고, 이후에는 모든 수단을 동원해서라도 해고 사태 직후의 인재 밀도를 유지하기로 결심했다. 비용 규정이 없다는 게 ‘낭만적’으로 들리지만, 매년 경비의 10%를 무작위로 골라 감사해 사적 이익을 위한 과도한 지출이 적발되면 누구라도 짐을 싸야 한다고 한다. 인재 밀도라는 용어는 해고에 기반해 있기 때문에 우리나라의 기업문화와는 잘 맞지 않는것 같다. 이책은 조직의 리더가 혁신을 위해 어느 수준까지 기업문화를 고민하는지 보여준다. 퓨어 소프트웨어 시절에 한 직원은 이런 말을 남기면서 회사를 떠났다고 한다. “고위 경영진들이 그런 문제(업무 중 택시비 15달러 사용이 회사 규정에 맞는지 여부)에 매달려 시간을 보내는 것을 보는 순간, 회사에 대한 기대가 사라졌다.” 그런 경험이 리드 헤이스팅스를 규칙 없음으로 나아가게 만든것이라는 생각이 든다. 신인류 MZ세대에게 맞는 조직 문화가 무엇일까 규칙없음이 맞는것일까? 다시한번 생각해 본다.