코칭하는 조직만 살아남는다.
(저자 고현숙 등 10명))

왜 코칭리더십인가

O 리더십이 바뀌고 있다.

코칭리더십은 구성원의 의식과 책임을 불러일으켜 성장과 성과 향상에 영향을 미치는 것으로 정의할 수 있다. 리더가 진정성과 신뢰를 바탕으로 효과적인 코칭 역량을 발휘하여 구성원들의 잠재력을 이끌어내고, 리더와 구성원들이 함께 목표를 이루어나가는 파트너로서 자발적으로 책임을 다할 때 비로소 코칭리더십은 완성될 수 있다. 오늘날 리더들이 갖춰야 할 리더십은 첫째 비전을 공유하는 리더십이며, 부서들끼리 담을 쌓고 불필요한 경쟁을 벌이는 사일로 현상도 비전이 제도로 공유되지 않은 탓이다. 둘째, 자발성을 이끌어내는 리더십이다. 명령을 거두고 질문을 통해 구성원들이 스스로 생각하고 참여하게 만들어야 한다. 셋째, 구성원을 성장시키는 리더십이다. 일시적 성과에 매몰되지 않고 목표와 현실의 갭을 줄일 수 있는 해법을 함께 찾아서 성과를 개선하는 리더십이 필요하다. 넷째, 구성원의 강점을 극대화하는 리더십이다. 약점은 절절한 선에서 관리하고, 강점을 강화하여 구성원들이 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있게 하는 리더십을 갖춰야 한다. 다섯째, 도전과 혁신의 리더십이다. 용기와 책임을 요하는 리더십은 조직문화가 뒷받침될 때 나올 수 있다.

코칭리더십은 상대방 중심의 접근법으로 상사가 생각하는 정답을 주입하는 것이 아니라 스스로 답을 찾도록 질문하고, 자극을 주며, 피드백을 통해 성장시키는 것이다. 구성원의 일이 주인이 되도록 자발적 동기를 이끌어내는 방법론이다. 그래서 코칭 위주로 조직을 이끌면 팀 성과를 활성화하고, 조직문화를 신뢰 위주로 개선할 수 있다.

O 강력한 조직환경을 만드는 SMART 코칭모델

SMART한 코칭모델은 목표와 현재 공유(Share the Goal & Reality), 대안 탐색(Make Options from the Gap), 실행계획(Action Plan), 리뷰와 피드백(Review & Feedback),
신뢰관계(Trusted Partnership)로 구성되며, 신뢰로 시작하며 신뢰를 얻는 2가지 방법 중 하나는 인정하는 것으로 상대방의 성품이나 잠재력, 가치, 기여 등을 알아주는 것으로
칭찬보다 광의의 개념이다 구체적인 행위를 칭찬할 뿐만 아니라 그 가치를 알고 지지해주는 것이다. 표면적으로 드러난 행동 안에 깃든 가치를언급해주고
주목해줄 때 상대방은 임파워되는 경험, 즉 내면의 힘이 커지는 느낌을 갖게 된다. 또한 상대방 말에 귀를 기울여 들어주는 경청이다.

O 코칭 방법

무거운 질문을 자주 사용하면 코칭을 받는 사람에게 부담을 주거나, 방어적인 태도를 보이게 할 수 있다. 따라서 효과적인 코칭을 위해서는 가벼운 질문에서 시작해 라포 형성과 신뢰관계를 잘 구축하고 좋은 질문을 중심으로 협력적 성찰을 진행하고 적절하게 무거운 질문을 활용해서 사고와 행동의 변화를 촉진하는 것이 바람직하다. 실행력 수준을 높이려면 SMART 코칭모델의 주기를 짧게, 여러 번 반복하는 것이 효과적이다. 짧은 주기로 코칭모델을 반복하면 각 단계를 더욱 심화시킬 수 있고, 잦은 리뷰와 피드백을 통해 학습 효과와 실행력을 크게 높일 수 있다. 피드백이 효과가 있으려면 가장 중요한 것이 수용하려는 구성원의 마음자세다. 구성원이 수용해야 변화도 일어나고 성장도 기대할 수 있다. 그렇지 않으면 피드백을 했다 하더라도 헛수고일 따름이다. 어떻게 하면 리더의 피드백을 구성원이 기꺼이 수용하게 할 수 있을까? 리더는 많은 역할을 담당한다. 의사결정을 내리고, 맡은 업무를 실행하고, 구성원 관리에도 주의를 기울여야 한다. 또한 코치로서 구성원들을 성장시켜 조직의 성과로 연결시켜야 한다. 하지만 이 모든 역할을 잘하기 위한 기초는 바로 지금 여기, 구성원에게 온전하게 주의를 집중하는 것이다. 상대방이 스스로 이슈의 본질을 깨닫게 하여 행동으로 연결시켜주는 ‘일깨우기(Creating Awareness)’는 가장 중요한 코칭 역량 중 하나다. 일찍이 이탈리아의 천문학자 갈릴레오 갈릴레이는 “사람들은 어떤 것도 가르칠 수 없다. 단지 그들 안에 있는 것을 스스로 발견하도록 도와줄 뿐이다”라며 일깨워주기의 중요성을 강조했다.

O 코칭은 어떻게 문화가 되는가

조직의 변화 속도가 환경이 요구하는 변화 속도보다 느리면 결국 그 조직은 소멸해간다. 실제로 중요한 도전은 각 부서 안에서가 아니라 부서 간 관계에서 일어난다. 코칭은 개인과 팀이 조직의 더 튼 목적에 기여하도록 하는데 목적이 있다. 그러나 이것이 조직내 개인이나 팀, 부서 단위에 코칭과 혼동되어서는 안된다. 조직에 코칭문화가 정착되면 조직은 어떤 모습을 보이게 될까? 먼저 CEO를 비롯한 모든 리더들이 코칭을 직접 경험하고 자연스럽게 코칭리더십을 발휘한다. 코칭을 조직문화와 변화관리의 핵심 수단으로 인식하고 활용한다. 상당수의 리더들은 전문 교육을 수료하고 사내 코치로 활동하고 있다. 일을 할 때는 지시보다는 경청과 질문을 통한 코칭이 활발하게 일어난다. 일대일미팅이 활성화되어 구성원의 강점에 초첨을 맞춘 강점 기반의 육성이 이루어진다.

O 코칭이 문화가 정착한 조직은 변화에 대해 능동적으로 대처할 수 있고 이는 직원들과의 신뢰관계를 바탕으로 성장할 수 있다고 생각된다. 서로 존중하고 경청하는 문화는 조직 회에서 나아가 우리 사회에 필수적인 사항이 될 수도 있다. 나에게 코칭을 해 줄 수 있는 사람이 있고, 내가 코칭하고 싶은 사람이 있다는 것 자체만으로도 훌륭한 출발점으로 생각된다.