저자가 제시한 예들이나 언어가 비록 오래된 것들일지라도 그의 통찰들은 시간 경계를 초월한다. 그가 50년전에 썼을 때 못지않게 현재에도 도움이 되고 있다. 성과를 내는 경영 리더가 되는 것은 점점 더 조직에서 발휘되는 각자의 성과 달성 능력에 좌우될 것이다. 성과를 내는 경영리더는 빠르게 사회의 핵심자원이 되어가고 있으며 경영 리더의 성과 달성 능력은 성취와 직무 완수에 핵심요건이 되고 있다. 회사를 위해 무엇이 옳은가? 라는 질문이 올바른 결정을 내릴 수 있게 한다는 보장은 없다. 그렇지만 이 질문을 하지 않는다면 그릇된 의사결정을 피할 수 없게 된다. 경영리더는 필요 없고, 쓰지도 않을 엄청난 양의 정보를 얻는데, 막상 필요한 것은 거의 없는 상태에 빠진다. 이 문제를 해결하는 가장 좋은 방법은 각 경영리더가 자신이 어떤 정보가 필요한지 알아내어 지속적으로 그것을 얻을 때까지 정보 수집을 시도하는 것이다. 성과를 내는 회의를 조성하려면 회의에 앞서 그것이 어떤 성격의 회의가 될지 결정해야 한다. 회의는 그 성격에 따라 준비 방법이 다르고 결과도 다르다. 대부분의 관리자들은 지식작업자다. 현대 사회에서는 관리자가 아니더라도 많은 사람이 지식작업자가 되고 있다. 지식기반의 조직들은 책임, 의사 결정, 권한을 갖는 직위들에 관리자뿐만 아니라 개별적으로 기여하는 전문가를 필요로 한다. 통상적으로 경영리더의 성과 달성에 가장 중요한 사람은 직속 부하 직원들이 아니다. 오히려 다른 분야에 있는 사람들, 즉 조직이라는 관점에서 보면 외부인이다. 또는 가장 중요한 사람이 그의 상사일 수도 있다. 경영리더는 그런 사람들과 접촉해 협력할 수 있어야 하며, 그들이 성과를 내도록 기여할 수 있어야 한다. 그렇지 못하면 경영 리더는 자신의 성과 목표를 달성할 수 없게 된다. 성과를 내는 경영리더들은 시간을 관리하려면 실제로 시간이 어떻게 사용되고 있는지 먼저 파악해야 한다는 것을 잘 알고 있다. 조직 규모가 커지면 커질수록 경영 리더가 실제로 사용할 수 있는 시간은 줄어든다. 그러므로 자신의 시간이 어떻게 쓰이는지 알고 자기가 재량으로 사용할 수 있는 한정된 시간을 잘 관리하는 것은 경영리더에게 점점 더 중요해질 것이다. 자신도 관리하지 못하는 경영리더가 다른 사람에게 높은 수준의 업무 수행 성과를 기대하고 요구하는 것은 어불성설이다. 그러므로 우선 경영 리더는 성과를 내도록 스스로 수련에 수련을 거듭해야하고, 그 본을 보이고 솔선수범해야한다.